Convince Your Team to Go Remote: FAQ

你已经阅读了新闻并做了功课:雇佣远程员工的组织在寻找和留住高素质人才方面取得了更好的成果, 同时定位自己，利用对劳动力影响越来越大的全球趋势.

但是当你向管理团队推销雇佣远程员工或顾问的想法时, 你会遇到一大堆问题——我们为什么要冒这个险? Doesn’t remote talent dilute team culture? 远程操作将如何使我们的业务更具竞争力?

对于想要雇佣远程团队成员，但面临内部或管理摩擦的团队或高管来说，这篇文章是一种资源. Below, 你会发现一个常见问题的列表和我们建议的回答——谈话要点和观察, grounded in hard data and our own experience, 您可以使用它来传达与远程团队合作的价值.

Q: “Why should I care about remote teams? Why is this urgent and worth my attention?”

您应该关心的原因有两个:您的组织可以从远程帮助中受益, 全球劳动力趋势正在发生变化，这为雇佣优秀人才创造了新的机会，同时也增加了未能使用远程模式的风险.

We’ll discuss team and project needs in detail below. 现在，让我们关注第二点，从一些数据开始:

• 超过5300万美国人，即美国人口的三分之一.S. 劳动力，目前参与非传统的工作，而不是典型的朝九晚五的办公室。US Department of Labor)
• 到2020年，估计有50%的人才将远程工作(Global Leadership Summit)
• 在线人才平台预计将贡献2美元.7 trillion, or 2%, to global GDP by 2025 (McKinsey)

From the Industrial Revolution to the PC, 技术和规范的演变经常催化我们的劳动力以及雇主和雇员之间的互动方式的变化. 在这些转变过程中，公司有机会适应——或者相应地失败.

传统的招聘方式将越来越多地排斥顶尖人才，并限制团队获得最优秀的员工. In order to survive and thrive, 组织将需要包括远程人才，否则可能会因不必要的地理限制而危及他们的团队.

最近趋势的一个例子是员工任期的系统性减少和流动率的增加. 现在，人们普遍认为，典型的员工不再在一家公司度过自己的职业生涯, instead exhibiting a median tenure of just 4.2 years. A few generations earlier, 在不同公司之间跳槽的人很难在职业生涯中取得进步. But we now view seniority and experience differently, 因为雇主的期望已经发生了转变，以跟上顶尖人才的步伐.

我们的下一个发展是远程工作的常态化, 由通讯技术和管理实践的进步推动. 传统的招聘方式将越来越多地排斥顶尖人才，并限制团队获得最优秀的员工. In order to survive and thrive, 组织将需要包括远程人才，否则可能会因不必要的地理限制而危及他们的团队.

Q: “Why can’t we focus on local talent?”

你们当地的人才库是否能持续高效地提供出色的成果? 换句话说，最适合你项目的人碰巧就住在附近的可能性有多大?

对这个问题的一个很好的回答是看一下历史数据. 如果你的团队始终能够快速满足招聘需求，并且拥有很高的保留率, perhaps there isn’t much to change.

If, however, 你的团队在几周或几个月内填补职位空缺，而不是几天, 如果你当地的生活成本推高了工资(例如.e. San Francisco), if business-critical initiatives are dragging along, 换句话说，如果你的团队能力明显有限, 如果你为了座位上的屁股而牺牲了世界级的品质，那么你应该考虑改进你的招聘流程.

评估远程团队的决定最终集中在一个比“我们在哪里可以填补本地市场的空白”更大的问题上?这是一个“我们如何构建我们的业务，以体现在竞争环境中蓬勃发展和执行重要计划所需的敏捷性和能力”的问题?”

当地理位置不受限制时，组织可以利用其他不可用的资源. 如果你从全球最优秀的公司中进行选择，你的竞争力如何提高?

Q: “How should we use remote consultants?”

一个成熟的远程组织可以使用远程人才来满足各种各样的业务需求. 处于集成远程工作人员早期阶段的组织可以通过将远程顾问分配到正确的项目来管理过渡并建立概念验证:

• 选择一个在当地很难找到技术栈或所需技能的职位或项目.
• 选择具有明确可交付成果和明确路线图的短期需求.
• Focus on skill sets new to your team. For instance, 如果您不需要努力寻找本地Ruby开发人员的话, 那么聘请远程Ruby专家可能是一场艰苦的战斗, 相比之下，如果你的团队没有优化找到远程机器学习工程师的能力.
• 考虑一些特殊的需求——雇佣长期员工往往不适合的情况. For example, 如果你的团队缺少机器学习专家或具有行业经验的高级UI设计师, but an upcoming project requires those skills, 然后，引入短期帮助和合适的工具来完成任务可能是有意义的.

问:“哪些指标显示了远程顾问与本地人才的投资回报率?”

Our research 表明雇佣员工的实际成本可能远远超过与同等员工一起工作的成本 freelance talent, even if they receive a higher hourly rate. For both remote consultants and employees, 生活成本的地区差异也值得牢记——想想两个同样有才华的开发商，一个住在伦敦，另一个住在阿根廷, 甚至是纽约市中心和俄亥俄州郊区的区别.

除了成本优势之外，还有其他一些好处值得注意:

• Speed to hire: 与远程咨询师相比，传统招聘通常需要多少天?
• Increased quality: 你多久能通过传统方式找到a级球员, geographically-constrained hiring methods?
• Outside perspective: for businesses with multinational aspirations, 产品开发如何从多样化的视角中获益?
• Leveraging time zones: 在推动新产品的设计变更或提供客户支持时，您如何从全天候服务中获益?

In the best case scenario, 您的团队将通过与远程人才进行试点接触，直接衡量混合和非传统团队的财政和生产力优势. 我们建议您使用上述定性分析来帮助您的团队建立足够的信念，从而为试验项目开绿灯, 因此，您可以收集自己的数据，并得出基于切实节省的令人信服的结论.

Q: “We want teammates, not resources. Collaboration and culture are vital.”

We couldn’t agree more, 弄清楚如何保持紧密的合作和紧密的团队需要仔细的计划. Breaking this down into three sections, let’s explore preparation, collaboration tools, communication and blended-team culture.

• Preparation: 您构建远程队友的方式将对他们最终融入您的团队的程度产生重大影响. 鼓励相互信任的沟通与合作, 管理层应该证明，远程员工或顾问是他们团队的敏捷延伸，是有价值的合作伙伴. They can do this by being deliberate with onboarding, including talent in key meetings, sharing big picture goals, 在关系上投资，必要时进行培训, 仔细选择用词(例如“合作伙伴”或“团队”而不是“资源”或“外包”).
• Collaboration: 远程合作伙伴应该加入到您已经使用的项目管理和协作工具中. While micromanaging isn’t appreciated by anyone, 你应该知道你的敏捷人才每天都在做什么, just as you would with in-house staff. Finally, 安全性不应该成为远程工作的障碍，因为您可以配置环境以提供必要的访问，同时在同等或更大程度上保护您的隐私，就像现场员工一样, 通过远程VPN登录或安全笔记本电脑等工具.
• Communication and Culture: To unite your blended team, 沟通应该有意识地结构化，但也应该鼓励有机地发展. 默认过度沟通来促进团队内部的一致性，尤其是在开始的时候. Try to include remote members in the same ways you would include in-house employees; considerate communication will evolve into a natural rhythm that works for everyone.

我们已经发布了关于最佳实践的深度专题 management and culture for remote teams. But the truth is that remote communication, 协作和文化在成千上万的公司中得到了证明和信任, 在数千个不同的团队和行业中:冒险是一个问题 will we, not can we.

Q: “What are the cons?”

与远程或混合团队一起工作当然有缺点. 如果你正在考虑换工作，这里有一些需要仔细考虑的事项:

• Overhead in tools and communication: 如果您要聘请远程团队成员，您可能需要投资额外的工具来保持他们在循环中(例如, 企业级虚拟会议解决方案，如Zoom). But you’ll also save money on overhead in the office, so the net effect may be neutral or even positive.
• Changing project management: 如果您的团队目前没有设置支持和包括远程成员, 你需要调整你的项目管理节奏. Time, training and tools should be considered.
• Culture clashes: Not every internal culture is a fit for remote teams. Cultures that tend toward top-down, 流程驱动的决策制定可能更适合远程工作.
• Hiring the right teammates: It should go without saying, 但是你需要仔细考虑你选择和谁一起工作, 因为你最初的选择将为你未来的机会奠定基调. Note that not all projects require high-end help. 例如，初级级别的项目可能适合更广泛的人群.

Have You Convinced Your Team Yet?

No matter how persuasive you are, 远程办公从来都不是一个容易的决定，原因很简单，现场团队有百年的企业惯性.

In this article, 我们已经为您提供了数据和背景，以便为那些担心雇佣远程人才的高管或团队领导提供令人信服的回应. 我们的最后一条建议是一步一步地建立舒适. 通过说服你的团队在一个范围很窄的项目上进行远程操作——也许是一个需要稀有资源的明确项目, 不寻常的技能——你将给远程旅行的好处一个为自己说话的机会.

Additional Resources

以防你需要更多的弹药来证明你要远程操作, 我们列出了一些额外的资源，您可以检查并与组织中的涉众共享, 从具体的策略到完整的100%远程组织案例研究.

• 在雇主和自由职业者之间建立信任 (Harvard Business Review)
• The Future of Teams: Managing the Blended Workforce (Toptal)
• 案例研究:WordPress如何在100%远程员工的情况下蓬勃发展 (Harvard Business Review)
• Agile Talent by Jon Younger (HBR Press)